Ilmu mewawancarai pengembang

Ilmu mewawancarai pengembang

install

Saya hampir tidak sabar dengan posting LinkedIn di mana seorang CEO teknologi baru mengatakan “daripada proses wawancara selama seminggu dan beberapa penilaian, saya hanya berbicara dengan kandidat. Saya bisa tahu dalam waktu sekitar lima menit apakah mereka cocok untuk pekerjaan itu.”

install

Tidak, mereka tidak bisa. Meskipun proses wawancara yang lebih pendek adalah ide yang bagus (yang terlalu panjang akan menakuti kandidat yang paling dicari), pendekatan wawancara “percakapan sambil minum kopi” tidak lebih baik daripada memilih kandidat secara acak. Dan itu sangat buruk.

Apa yang kami saksikan dari para CEO LinkedIn bukanlah intuisi atau keterampilan sosial yang luar biasa. Ini adalah efek Dunning-Kruger: orang cenderung melebih-lebihkan kompetensi mereka sendiri dalam suatu tugas, dan semakin buruk mereka melakukannya, semakin mereka melebih-lebihkan. Wawancara adalah salah satu contoh yang paling banyak dipelajari. Tidak ada satu orang pun di dunia ini yang dapat menilai keterampilan kerja seseorang dalam percakapan lima menit tanpa naskah—atau, dalam hal ini, percakapan yang lebih lama. Percakapan tanpa naskah tidak mewawancarai; mereka kencan kilat. Namun pengusaha dengan keras kepala percaya bahwa mereka adalah cara paling efektif untuk memilih kandidat berkinerja tinggi.

Studi demi studi demi studi telah membuktikan bahwa mereka salah. Wawancara tidak terstruktur meningkatkan berbagai jenis bias, membuka pintu bagi keanehan pewawancara, dan mengurangi akurasi perekrutan hingga lebih dari setengahnya. Mereka lebih buruk daripada tidak berguna, dan tidak hanya sedikit. Dan dampak dari kesalahan perekrutan sangat besar: kandidat yang salah dapat menghabiskan biaya hingga seperempat juta dolar dan menyebabkan penundaan yang signifikan dalam proyek perusahaan.

Pemrograman dan bukti kemampuan

Untuk programmer, wawancara yang buruk sangat membuat frustrasi. Pemrograman adalah tugas yang menghasilkan hasil yang terbukti dengan sendirinya. Anda tidak dapat menilai kualitas pembangunan jembatan atau persiapan makanan hanya dengan melihatnya, tetapi dengan kode tidak ada apa pun di bawah permukaan: apa yang Anda lihat adalah semua yang ada. Anda dapat menunjukkan kemampuan Anda untuk menulis kode yang baik secara real-time tanpa pengaturan yang rumit atau risiko nyata. Namun perusahaan berusaha keras untuk menghindari demonstrasi semacam itu atau meminta demonstrasi yang benar-benar bersinggungan dengan pekerjaan yang mereka rekrut.

Sebagian besar dari kita pernah ke sana dan melakukannya. Anda sedang mewawancarai pekerjaan pemrograman pertama Anda dan mereka ingin tahu elemen apa pada Tabel Periodik yang paling menggambarkan kepribadian Anda. Anda adalah pengembang front-end yang berpengalaman tetapi wawancaranya adalah kuis “gotcha” selama satu jam tentang penutupan dan pengangkatan. Anda telah membangun beberapa aplikasi .NET dari awal tetapi mereka ingin Anda membalikkan pohon biner. Anda telah berkontribusi pada kernel Linux tetapi sekarang Anda harus menebak jumlah bola ping-pong yang akan muat di ruang wawancara. Semuanya telah meme sampai mati.

Ini sangat membingungkan dalam konteks pasar kerja. Pemrogram bernilai emas. Gaji meroket di seluruh industri. Pekerjaan jarak jauh telah menjadi taruhan meja. Startup teknologi menawarkan minggu kerja empat hari untuk membuat diri mereka lebih menarik. Perekrut adalah yang kedua setelah scammer garansi mobil dalam upaya mereka untuk menghubungi kami. Tapi itu semua sia-sia jika kandidat yang dipekerjakan tidak mampu melakukan pekerjaan itu. Jadi mengapa perusahaan tidak berinvestasi lebih banyak di akhir proses perekrutan mereka?

Proses wawancara yang dioptimalkan

Mari kita bicara tentang seperti apa wawancara pengkodean yang ideal. Jika pekerjaan seseorang adalah menulis Java, prosesnya mungkin seperti ini:

  • Ungkapkan kisaran gaji dan tunjangan pada kontak pertama.
  • Tinjau resume mereka sebelumnya untuk pengalaman profesional atau open source menulis Java (bahasa pemrograman lain apa pun akan relevan; Groovy dan Kotlin akan menjadi pengalaman yang setara).
  • Perhatikan mereka menulis Java selama satu jam atau lebih di lingkungan yang paling realistis. Beri nilai pada atribut yang relevan dengan pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya, misalnya pemecahan masalah, keamanan nol, penanganan kesalahan, keterbacaan, konvensi penamaan, dan enkapsulasi.
  • Berikan penilaian yang terstandarisasi sepenuhnya untuk memastikan mereka memahami JVM dan alat baris perintah dasar.
  • Beri tahu mereka kapan harus menunggu panggilan tindak lanjut.

Itu dia. Tidak ada “wawancara budaya” tanpa naskah, tidak ada “kuis kelompok” gratis untuk semua, tidak ada “tes pengoptimalan kompiler”, tidak meminta kandidat untuk membangun proyek 15 jam dari awal di waktu luang mereka. Anda menilai keterampilan khusus pekerjaan mereka dan selesai.

Bukannya saya berpikir bahwa kemampuan coding (atau salah satu keterampilan) adalah satu-satunya hal penting tentang seorang kandidat. Tentu saja Anda ingin mempekerjakan orang yang dapat diandalkan, cerdas, jujur, dan baik hati. Tetapi Anda harus membatasi diri Anda pada apa yang dapat diketahui. Dan dalam konteks wawancara kerja, tidak banyak. Sebagian besar kandidat bertindak palsu dalam wawancara kerja dan persentase yang signifikan dari mereka berbohong. Bahkan mengesampingkan kejujuran, 9 dari 10 orang melaporkan mengalami kecemasan wawancara. Jika Anda ingin tahu bagaimana seseorang berperilaku di tempat kerja, Anda tidak bisa hanya mengandalkan wawancara. Itu bukan mereka yang sebenarnya. Jelas jika Anda melihat tanda bahaya besar—misalnya bersikap kasar kepada resepsionis—Anda dapat membuang resume mereka. Tapi itu jarang terjadi.

Itu bagian dari risiko yang melekat dalam perekrutan: wawancara tidak sekuat yang kita inginkan. Banyak pengusaha mencoba dengan gagah berani untuk merancang metode wawancara yang memprediksi soft skill dan ciri kepribadian. Tetapi apa pun di luar batas pekerjaan praktis dan terukur biasanya merupakan ilusi, meskipun menarik—sebuah studi tahun 2013 menemukan bahwa pewawancara membentuk kesan kandidat yang sangat percaya diri bahkan ketika tanggapan kandidat tersebut dipilih secara acak! Orang cenderung memercayai kesan pertama mereka terlepas dari seberapa akurat atau tidak akuratnya mereka, yang mengarah pada kesalahan dalam proses perekrutan. Setiap kali Anda meminta manusia untuk mengetahui fakta tentang manusia lain, Anda mengurangi keakuratan proses Anda. Satu-satunya hal yang dapat Anda ukur dengan akurasi apa pun adalah kompetensi tugas.

Metode untuk menguji kemampuan pengkodean

Jadi, jika itu yang terbaik yang bisa kita lakukan, apa cara ideal untuk mengukur keterampilan pemrograman? Beberapa produk komersial menawarkan cara untuk menguji kandidat dengan tugas yang telah ditulis sebelumnya dan dinilai secara otomatis di taman bermain kode. Meskipun mereka mungkin jauh lebih baik daripada biasanya, saya di sini bukan untuk menginjili salah satu dari mereka. Mengapa Anda membayar untuk penilaian tujuan umum perusahaan lain ketika seluruh tim pengembangan Anda melakukan “penilaian” dunia nyata yang spesifik sepanjang hari? Terakhir kali saya diminta untuk merancang tes pengkodean untuk wawancara, saya melihat-lihat pekerjaan saya baru-baru ini, memilih bagian kode yang melampaui “kode lem” tetapi tidak masuk ke dalam kepemilikan apa pun, mengubahnya sehingga dapat berdiri sendiri, dan menyalin tanda tangan fungsi ke LINQPad (sebuah taman bermain kode). Tugas orang yang diwawancarai adalah untuk mengimplementasikan fungsi tersebut sesuai dengan persyaratan yang hampir sama yang harus saya penuhi. Dan ketika mereka selesai, saya tahu apakah mereka bisa melakukan pekerjaan itu karena mereka baru saja melakukannya. Sulit untuk mendapatkan penilaian yang lebih realistis dari itu.

Di sisi lain meja, sejauh ini proses wawancara terbaik yang pernah saya lalui adalah dengan startup yang memberi saya kontrak satu minggu (“audisi” sebagaimana beberapa perusahaan menyebutnya) untuk bekerja dengan tim mereka. Mereka memberi saya tugas; Saya mengkloning repo mereka, menulis kode selama beberapa malam, dan mengirimkan PR; anggota tim lainnya memberikan umpan balik; Saya melakukan beberapa pekerjaan lagi untuk membawa PR ke standar mereka; dan mereka menggabungkannya dan membayar saya dengan tarif reguler saya. Meskipun pada akhirnya saya tidak menerima tawaran pekerjaan mereka, semua orang pergi dengan senang hati—mereka menyelesaikan beberapa pekerjaan tambahan dan saya mendapat gaji. Jika saya menerimanya, tidak akan ada ketidakpastian tentang keterampilan atau kemampuan saya untuk bekerja dengan tim. Kompetensi organisasi semacam itu sulit didapat. Bertahun-tahun kemudian, mereka masih ada dalam daftar pendek saya jika saya sedang mencari pekerjaan.

Mungkin itu tidak sesuai dengan definisi Anda tentang “wawancara”. Saya katakan itu sesuatu yang jauh lebih baik daripada wawancara. Bisakah Anda bayangkan memperdagangkan pengalaman itu selama 15 menit dengan mudah bersama CEO mereka? Itu adalah proposisi yang konyol. CEO mereka bahkan tidak membuat kode.

Untuk alasan keamanan atau kebijakan, beberapa tim mungkin tidak dapat menawarkan proses wawancara yang sangat praktis. Dalam situasi tersebut, konsistensi adalah yang kedua mendekati realisme. Jika Anda tidak dapat membuat wawancara terlihat seperti pekerjaan, setidaknya buat satu wawancara terlihat seperti wawancara berikutnya—beri diri Anda kemampuan untuk membandingkan kandidat dengan metrik yang sama dengan mengikuti skrip yang sama setiap saat.

Membantu setiap kandidat menjadi yang terbaik

Proses wawancara ilmiah yang konsisten tidak harus sepenuhnya kaku. Anda mungkin benar-benar melukai diri sendiri dengan mencoba membakukan hal-hal yang tidak relevan dengan apa yang Anda ukur; setiap kandidat memiliki kebutuhan yang berbeda. Misalnya, kandidat immunocompromised perlu memiliki pilihan untuk wawancara jarak jauh untuk melindungi kesehatan mereka. Kandidat dengan kondisi fisik atau neurologis mungkin lebih baik jika wawancara dibagi menjadi beberapa segmen pendek dengan jeda yang sering daripada maraton tiga jam. Beberapa kandidat dengan kecemasan wawancara mungkin menghargai satu atau dua saat sebelum wawancara untuk membangun hubungan yang bersahabat dengan pewawancara; bagi yang lain, obrolan ringan itu sulit dan mereka lebih suka melewatkan bagian itu. Anda harus selalu bersedia menyesuaikan lingkungan atau irama wawancara dengan kebutuhan kandidat. Akomodasi seperti ini bersifat win-win karena memberikan kesempatan terbaik bagi setiap kandidat untuk menunjukkan keahlian mereka. Jika Anda ingin merekrut kandidat terbaik, Anda perlu melihat yang terbaik dari setiap kandidat.

Juga, wawancara adalah jalan dua arah. Anda sedang diukur sama pasti dengan kandidatnya. Mengabaikan untuk menjawab pertanyaan mereka karena “tidak ada dalam naskah” adalah sebuah kesalahan.

Bagaimana Anda menyelaraskan kebutuhan Anda akan data yang objektif dan dapat dibandingkan dengan kebutuhan kandidat Anda untuk akomodasi yang wajar dan timbal balik? Jawaban paling sederhana berasal dari prinsip ketahanan, aturan terkenal dari desain perangkat lunak: “konservatif dalam apa yang Anda lakukan, liberal dalam apa yang Anda terima dari orang lain.” Untuk menerapkannya di sini, Anda harus menilai kandidat secara konservatif (sempit) pada bagian wawancara yang distandarisasi dan difokuskan pada keterampilan yang relevan—tetapi Anda harus liberal (fleksibel) tentang apa pun yang mungkin mereka perlukan. Anda masih akan mendapatkan data yang Anda inginkan dan kumpulan kandidat Anda tidak akan dibatasi atau disalahartikan oleh aturan yang tidak perlu.

Kesimpulan

Wawancara terstruktur, realistis, dan berfokus pada pekerjaan adalah standar emas menurut beberapa dekade penelitian. Jadi, ketika Anda memutuskan berapa banyak proses yang tidak direncanakan atau berapa banyak kriteria evaluasi yang tidak dapat diukur, satu-satunya pertanyaan yang harus Anda tanyakan pada diri sendiri adalah seberapa sering saya ingin memilih kandidat yang salah?

Tentu saja, terkadang kandidat yang salah akan lolos. Itu tidak sepenuhnya bisa dicegah. Metode wawancara terbaik hanya sebagian besar akurat. Tapi itu seharusnya tidak membuat Anda takut ke dalam proses wawancara berbasis intuisi lebih dari kegagalan komputer sesekali membuat Anda takut untuk melakukan segala sesuatu di atas kertas.

Mempekerjakan dengan bijak mungkin merupakan keuntungan paling kuat yang dapat dimiliki perusahaan atas pesaingnya, dan cara terbaik untuk melakukannya adalah dengan fokus pada apa yang dapat Anda ukur.

Tags: wawancara kerja

BaruBuat.com